La fin de contrat

L’autorité territoriale peut décider de ne pas renouveler le contrat, si cela est justifié par des motifs légaux, comme par exemple :   

• recrutement d’un fonctionnaire titulaire ; 
• recrutement d’un autre agent contractuel, à condition que ce nouveau recrutement présente un avantage déterminant pour l’intérêt du service ; 
• disparition de l’activité pour laquelle l’agent avait été recruté ; 
• décision de l’autorité territoriale de ne pas pourvoir l’emploi dans l’immédiat, dans l’attente des résultats d’une réflexion engagée sur l’activité des services ; 
• non-respect de l’obligation contractuelle de présentation à un concours déterminé avant le terme de l’engagement ; 
• retour d’un agent précédemment placé en congé maladie 
• insuffisance des aptitudes professionnelles de l’agent 
• manquements aux obligations professionnelles : absences injustifiées, refus d’exécution de tâches liées aux fonctions 
• … 

À SAVOIR. Les agents ne bénéficient d’aucun droit au renouvellement de leur contrat. Les décisions de non-renouvellement ne font pas partie des décisions administratives devant être motivées en fait et en droit. Toutefois, en cas de contentieux, le juge administratif procède au contrôle des motifs qui ont conduit l’administration à ne pas renouveler le contrat. Il est donc recommandé aux collectivités de motiver leurs décisions de non-renouvellement de contrat. 

Les décisions de non-renouvellement suivantes ont été considérées comme illégales :  

• une décision prise uniquement en raison de considérations d’ordre politique, et donc entachée de détournement de pouvoir ; 
• une décision motivée par le fait que l’agent avait obtenu des congés pour raisons de santé liés à sa grossesse et avait ensuite demandé un congé parental ; 
• une décision motivée par la désorganisation du service causée par une absence prolongée pour raisons de santé, dès lors que celle-ci n’est pas établie et que l’agent donne satisfaction ; 
• une décision fondée sur une réorganisation des services dont l’administration ne peut prouver la réalité ; 
• une décision immédiatement suivie du recrutement d’un autre agent contractuel sans que celui-ci n’apporte un avantage déterminant pour le service. 

À l’issue du CDD, l’agent qui n’a pu prendre ses congés du fait de l’autorité territoriale, en raison notamment du calendrier des congés annuels a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. 

Par ailleurs, l’autorité territoriale délivre à l’agent un certificat de travail qui contient exclusivement les mentions suivantes : 

• la date de recrutement et celle de fin de contrat ; 
• les fonctions occupées par l’agent, la catégorie hiérarchique et la durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées ; 
• les périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif. 

A l’issue du CDD, l’agent peut recevoir une indemnité de précarité dont le montant s’élève à 10% de la rémunération brute globale perçue par l’agent.  

Il faut pour cela respecter les conditions suivantes :  

• Le contrat doit être conclu pour les motifs suivants :  
  • occuper de manière permanente un emploi permanent ; 
  • remplacer de manière temporaire un fonctionnaire ou un autre agent contractuel ; 
  • pallier une vacance d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire ; 
  • faire face à un accroissement temporaire d’activité (ne sont pas concernés les contrats conclus pour faire face un accroissement saisonnier). 
• La durée du contrat doit être inférieure ou égale à un an. 
• Le contrat doit avoir été exécuté jusqu’à son terme. 
• La rémunération brute globale prévue dans le contrat doit être inférieure à deux fois le montant brut du SMIC. 

L’indemnité est versée au plus tard un mois après le terme du contrat. 

Les agents dont le contrat n’est pas renouvelé peuvent bénéficier, s’ils ne retrouvent pas d’emploi, d’allocations de retour à l’emploi (ARE).

L’autorité territoriale peut décider de mettre fin à un contrat avant son terme. Le licenciement peut intervenir pour les motifs suivants :  

• l’inaptitude physique ; 
• la faute disciplinaire ; 
• l’insuffisance professionnelle ; 
• les motifs liés à l’intérêt du service, en cas d’occupation à titre permanent d’un emploi permanent. 

L’agent licencié a droit à un délai de préavis dont la durée est fonction de son ancienneté : 

• Moins de 6 mois d’ancienneté : le préavis est de 8 jours. 
• Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : le préavis est d’1 mois. 
• 2 ans d’ancienneté ou plus : le préavis est de 2 mois. 

Ces durées sont doublées pour les agents en situation de handicap. 

Comment calculer l’ancienneté de l’agent ? Il faut prendre en compte l’ensemble des contrats conclus avec l’agent, y compris ceux effectués de manière discontinue, à condition que la durée des interruptions entre deux contrats n’excède pas 4 mois. 

Cas particuliers

Dans les cas suivants, le délai de préavis n’est pas exigé : 

• en cas de licenciement disciplinaire ; 
• en cas de licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ; 
• quand le contrat cesse de plein droit du fait du non renouvellement d’un titre de séjour, de la déchéance des droits civiques ou de l’interdiction d’exercer un emploi public prononcée par décision de justice ; 
• lorsqu’un agent, en congé pour suivre un cycle préparatoire à un concours, une période de probation ou une période de scolarité préalable à une nomination dans un emploi de la fonction publique, est titularisé à l’issue de stage. 

Le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable.  

La convocation à l’entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. Cette lettre indique l’objet de la convocation.  

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.  

L’agent peut se faire accompagner par la personne de son choix.  

Au cours de l’entretien préalable, l’autorité territoriale indique à l’agent le ou les motifs du licenciement. Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude physique ou si le poste est supprimé, modifié ou occupé par un fonctionnaire, l’employeur informe l’agent du délai pendant lequel il doit présenter sa demande écrite de reclassement ainsi que les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées. 

La CCP est compétente pour connaître des décisions individuelles prises à l’égard des agents contractuels. Elle doit être consultée pour toute décision de licenciement d’un agent contractuel intervenant postérieurement à la période d’essai. 

L’autorité territoriale doit donc saisir la CCP lorsqu’elle envisage de procéder à un licenciement : 

• pour inaptitude physique définitive de l’agent 
• pour insuffisance professionnelle  
• dans l’intérêt du service  

Avant de procéder au licenciement de l’agent, l’autorité territoriale doit, dans certains cas, chercher à reclasser l’agent. Dans le cas où elle n’y parviendrait pas, elle doit porter à la connaissance de la CCP les motifs qui empêchent ce reclassement. 

Lorsqu’à l’issue de l’entretien préalable et de la consultation de la CCP, l’autorité territoriale décide de licencier un agent, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. 

Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement, ainsi que la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis. 

En cas de licenciement n’intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, une indemnité de licenciement est versée à l’agent.

L’indemnité tient compte de : 

• L’ancienneté (hors services déjà retenus dans le calcul d’une précédente indemnité de licenciement). 
• La rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, le cas échéant, des cotisations d’un régime de prévoyance complémentaire, effectivement perçue au cours du mois civil précédant le licenciement (hors prestations familiales, supplément familial de traitement, indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires). 

L’indemnité de peut excéder 12 fois la rémunération de base. Son montant est égal à : 

• la moitié de la rémunération susvisée pour chacune des 12 premières années de services ; 
• le tiers de la même rémunération pour chacune des années suivantes. 

À NOTER. 

• L’indemnité est réduite de moitié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle. 
• Elle est réduite de 1,67% par mois de service accompli au-delà de l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite pour les agents ayant atteint cet âge mais ne justifiant pas de la durée d’assurance requise, tous régimes de retraite de base confondus, pour obtenir une retraite à taux plein. 

Cas particuliers

L’indemnité n’est pas versée pour les agents suivants :  

• Fonctionnaires détachés en qualité d’agent contractuel ou en disponibilité ;  
• Agents retrouvant immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité publique ou une société d’économie mixte dans laquelle l’Etat ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire ;  
• Agent ayant atteint l’âge d’ouverture de droit à une pension de retraite ; 
• Agents démissionnaires de leurs fonctions ;  
• Agents bénéficiaires d’un reclassement ;  
• Agents acceptant une modification de leur contrat.  

Quel qu’en soit le motif, le licenciement est considéré comme perte involontaire d’emploi. L’agent licencié peut donc prétendre au bénéfice d’allocations chômage, s’il remplit les conditions exigées. 

La démission marque la volonté de l’agent de mettre un terme à son contrat en cours (CDD ou CDI). 

La demande de démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la collectivité. La décision de démissionner doit être exprimée de manière claire et non équivoque. 

La démission devient irrévocable dès sa notification. Il est toutefois conseiller à la collectivité d’accepter la démission par courrier.  

L’agent doit toutefois respecter un préavis, qui débute le premier jour suivant la date de notification de la lettre de démission. Ce préavis dépend de l’ancienneté de l’agent : 

• Moins de 6 mois d’ancienneté : le préavis est de 8 jours. 
• Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : le préavis est d’1 mois. 
• 2 ans d’ancienneté ou plus : le préavis est de 2 mois. 

 À NOTER. 

• La date de départ est fixée en tenant compte du délai de préavis 
• Les congés annuels non pris par l’agent du fait de l’autorité territoriale ou pour raison de santé, donnent lieu au versement de l’indemnité compensatrice de congés annuels.  
• L’agent peut revenir sur sa décision tant que l’employeur n’a pas encore accepté la démission au moyen d’un écrit signé. 
• La démission n’ouvre pas droit aux indemnités chômage, sauf en cas de démission pour motif légitime. 
• Après un congé non rémunéré pour indisponibilité physique, maternité, paternité et accueil d’un enfant ou adoption ayant duré au moins un an, l’agent qui ne présente pas de demande de réemploi au moins un mois à l’avance est considéré comme démissionnaire. 

L’abandon de poste marque la volonté de l’agent de cesser son travail sans autorisation. Il y a abandon de poste lorsqu’un agent ne se présente plus sur son lieu de travail, sans justification et sans autorisation. 

Dans ce cas, le contrat de l’agent est susceptible d’être rompu sans bénéficier des droits liés à la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire. 

La collectivité adresse à l’agent une mise en demeure écrite, claire et explicite, de rejoindre son poste ou de reprendre son service. Elle doit préciser :  

• depuis quand l’agent ne s’est pas présenté à son poste ; 
• qu’il n’a pas justifié de son absence ; 
• que dès réception du courrier l’agent doit informer du motif de son absence et fournir les justificatifs nécessaires ; 
• la date de reprise des fonctions, passé ce délai l’agent sera considéré comme ayant abandonné son poste ; 
• qu’en l’absence de réponse, l’agent sera considéré comme ayant abandonné son poste et radié des effectifs, sans procédure disciplinaire préalable, dans ces conditions il sera mis fin au contrat.  

Il y a radiation de poste si l’agent refuse de reprendre son poste suite à la mise en demeure.