Développer les outils de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC)

La Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences est une démarche stratégique qui permet à la collectivité d’anticiper les évolutions de ses métiers, de ses effectifs et de ses compétences. Elle vise à rapprocher les besoins futurs de l’organisation de ses ressources humaines actuelles, tout en donnant aux agents les moyens de se projeter et d’évoluer dans leur parcours professionnel. La GPEEC s’inscrit dans une logique de pilotage RH dynamique, d’accompagnement du changement et de valorisation des compétences internes.

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Les objectifs  

La GPEEC poursuit deux finalités complémentaires : 

  • collective : adapter les ressources humaines à la stratégie de la collectivité et à son environnement (réformes, départs à la retraite, évolution des missions…). 
  • individuelle : permettre à chaque agent de se situer dans son métier, de faire évoluer ses compétences, et de construire un parcours professionnel cohérent. 

Cette démarche permet à la collectivité de s’adapter à son environnement, selon sa stratégie et en impliquant les agents dans ces changements. 

La GPEEC vise à prévoir et anticiper :

  • les métiers 
  • les recrutements 
  • les compétences 
  • l’usure professionnelle 
  • la pénibilité 
  • la mobilité interne 
  • les départs en retraite 

Les intérêts  

Les élus ont à cœur de connaître les effectifs et les compétences disponibles au sein de leur collectivité pour mettre en œuvre leur projet politique. 

Quels bénéfices ?  

Pour la collectivité

  • Mieux piloter ses ressources humaines grâce à une vision globale et anticipée. 
  • Ajuster les recrutements, la formation, la mobilité en fonction des besoins réels. 
  • Répondre aux enjeux d’attractivité, de fidélisation, d’adaptation des compétences. 
  • Appuyer les transformations organisationnelles. 

Pour les agents

  • Être acteur de son parcours professionnel. 
  • Bénéficier d’un accompagnement dans l’évolution, la mobilité ou la reconversion. 
  • Mieux comprendre les perspectives d’évolution et les attendus de son poste.

Pour les managers

  • Être outillés pour détecter, accompagner et faire évoluer les compétences. 
  • Être positionnés comme maillon clé de la dynamique RH. 

La mise en œuvre  

  • Cette démarche suppose des pré-requis : 
    • Collaboration et implication de tous les membres de la collectivité : élus, direction, RH, agents, instance du personnel. 
    • Démarche permanente qui s’inscrit dans la durée et les pratiques. 
    • Nouvelle culture de la gestion des RH. 

Elle ne se limite pas à une photographie RH à un instant T, mais s’inscrit dans une dynamique continue d’anticipation et d’adaptation. 

Les étapes

  1. Lancement de la démarche avec l’ensemble des acteurs à mobiliser 
  2. Etat des lieux RH :
    • Cartographier et analyser les ressources : métiers, emplois, compétences, effectifs
    • Comprendre l’organisation de la collectivité : fonctionnements, activités, postes… 
  3. Projections des évolutions : identifier et analyser les besoins à venir (politiques à mener, métiers en en croissance ou en tension, compétences à développer…) 
  4. Diagnostic GPEEC : mesurer les écarts entre l’existant et ce vers quoi on tend 
  5. Plan d’action : construire un plan visant à réduire ses écarts (formation, recrutement, mobilité, tutorat, évolution des pratiques managériales…) 
  6. Mise en œuvre opérationnelle : déployer les actions sur le terrain, en lien avec les encadrants et les agents.

Les outils 

Vous pourrez vous appuyer sur différents outils pour recueillir des données sur la situation RH de votre collectivité : 

  • Le référentiel des métiers et des compétences 
  • Les fiches de poste 
  • Le tableau des effectifs 
  • La pyramide des âges 
  • Le rapport social unique (RSU) 
  • Le flux des entrées et des sorties 
  • Les entretiens professionnels : identification des compétences, recueil des souhaits d’évolution éventuels 
  • Le plan de formation / plan de développement des compétences 
  • Les lignes directrices de gestion 
  • Les outils SIRH de GPEEC 

Les acteurs  

Pour être mise en œuvre, la GPEEC suppose l’implication et l’adhésion des différents acteurs de la collectivité depuis les élus et la direction générale, jusqu’aux agents, en passant par les partenaires sociaux. Sans eux, la démarche ne pourra aboutir et répondre aux évolutions stratégiques des collectivités. 

  • fixent les tendances d’évolution ; 
  • assurent la promotion de la démarche GPEEC ; 
  • préparent l’ensemble des acteurs aux enjeux à venir ; 
  • donnent du sens aux actions mises en place. 

  • s’approprie les enjeux ; 
  • organise le travail au quotidien pour favoriser le développement des compétences ; 
  • utilise des outils pragmatiques pour accompagner chaque agent dans son développement professionnel, repère les besoins en compétences, évalue les compétences et les potentiels des agents. 

émettent un avis sur les parcours et les formations, adaptées aux besoins de la collectivité et des agents.

  • développent leurs compétences et leur employabilité ;
  • bénéficient des actions de la GPEEC pour se développer professionnellement.

Partenaire et support de la dynamique des acteurs.

Le CDG vous accompagne 

Nos consultants en organisation vous accompagnent sur cette problématique : 

Contact et ressources utiles