Réussir son recrutement : démarches et conseils

La réflexion préalable comporte trois niveaux d’analyse : 

• L’analyse du besoin pour cerner la raison du recrutement et clarifier le besoin. Cette étape permet d’identifier le poste dans la collectivité : sa dénomination, son service de rattachement, le grade dans lequel il peut s’exercer. 
• La description du poste permet de préciser les modalités d’exercice, la durée et l’aménagement du temps de travail, les avantages et les contraintes du poste, le niveau de qualification exigé, les activités du poste. 
• La détermination des critères de réussite pour repérer dans quelles conditions les objectifs du recrutement peuvent être atteints. 

La rédaction de la fiche de poste est essentielle dans le cadre d’un recrutement : ce document va à la fois permettre de déterminer les critères de sélection du candidat lors du recrutement et, plus tard, d’évaluer les missions du poste ou encore l’agent recruté. 

Pour être attractive et attirer les candidats, l’offre d’emploi doit contenir des éléments clés : 

• Un titre explicite 
• La présentation de la collectivité et ses atouts 
• La situation du poste dans la structure et le rattachement hiérarchique 
• Les missions du poste et le niveau de responsabilité 
• Les qualifications requises pour l’exercice des fonctions et les compétences attendues 
• Les conditions d’exercice, la rémunération et les avantages 
• La date limite de dépôt des candidatures 

En fonction du besoin de recrutement, la collectivité peut déterminer la nature de l’emploi à créer :  

• Si le besoin est lié à l’activité normale de la collectivité, l’emploi créé est permanent. Il pourra être occupé par un fonctionnaire ou un contractuel. 
• Si le besoin est lié à un accroissement temporaire d’activité, l’emploi créé est non-permanent. Il ne pourra être occupé que par un contractuel. 

Il existe plusieurs modalités de recrutement dans la Fonction Publique Territoriale. Retrouvez dans nos pages les particularités attachées à chaque type de recrutement. 

• Recrutement d’un fonctionnaire, sur emploi permanent, dont les modalités diffèrent selon qu’il s’agisse d’une stagiairisation, d’un détachement, d’une mutation ou d’une intégration.  
• Recrutement d’un contractuel, sur emploi permanent ou non permanent. 
• Recrutement d’un travailleur en situation de handicap, sur emploi permanent ou non permanent. 

Plusieurs éléments rentrent en ligne de compte pour déterminer le montant de la rémunération. Vous pouvez retrouver tous ces éléments dans nos pages dédiées à la rémunération.

C’est l’organe délibérant (conseil municipal, conseil départemental…) qui décide de la création d’un emploi et qui l’inscrit au budget. La délibération doit préciser : 

• la nature de l’emploi 
• le grade ou les grades correspondant à l’emploi créé, 
• la durée hebdomadaire de travail, 
• et la date de la création. 

Si l’emploi peut être occupé par un contractuel, il faut également préciser :  

• le motif de recrutement,  
• la nature des fonctions,  
• la catégorie hiérarchique A, B, C (niveau de recrutement, diplôme, expérience …)  
• et la rémunération. 

La délibération portant création d’emploi doit ensuite être publiée et transmise au contrôle de légalité. 

• Emplois permanents,  
• Contrat de projet, 
• Emplois de direction. 

• Emplois non permanents : besoin lié à un accroissement temporaire d’activité, un accroissement saisonnier d’activité, ainsi qu’au remplacement temporaire de fonctionnaires ou agents contractuels momentanément absents.  
• Emploi susceptible d’être pourvu exclusivement par voie d’avancement de grade  
• Emplois de collaborateur de cabinet  
• Nomination en qualité de fonctionnaire stagiaire des agents contractuels  

1. Accuser réception de chaque candidature et en vérifier la recevabilité  
2. Analyser les candidatures afin d’établir une liste des candidats convoqués à un entretien de recrutement (possibilité d’organiser plusieurs entretiens). Pour l’examen des candidatures, il est conseillé de : 
   • Reprendre les critères de sélection définis à partir du profil  
   • Evaluer chaque candidature et en dégager les points forts et les points faibles pour le poste 
   • Déterminer le nombre de candidats à recevoir 
3. Conduire les entretiens avec une ou plusieurs personnes relevant de l’autorité territoriale, en ayant recours, si nécessaire, à la visioconférence. Il peut être judicieux d’affiner si besoin l’audition des candidats avec, par exemple, une mise en situation et une analyse des motivations professionnelles. 
   A noter : S’il s’agit du recrutement d’un agent contractuel en CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, l’autorité territoriale n’est pas tenue d’organiser un entretien de recrutement 
4. Etablir un document précisant les appréciations portées sur chaque candidat présélectionné au regard de ses compétences, aptitudes, qualifications et expérience professionnelles, potentiel et capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi. Ce document est transmis à l’autorité territoriale.  
5. Fournir une information relative aux obligations en matière de déontologie aux candidats présélectionnés s’ils ne sont pas déjà titulaires. 
6. Etablir la synthèse de chaque entretien et la transmettre à l’autorité territoriale. 
7. Notifier par tout moyen approprié la décision de rejet des autres candidatures. 
8. Nominer l’agent, selon la voie de recrutement retenue, et transmettre au contrôle de légalité. 

Pour recruter un nouvel agent, il est nécessaire de vérifier que celui-ci : 

• est âgé d’au moins 16 ans (18 pour les cadres d’emplois des agents de police) 
• possède la nationalité française ou est ressortissant européen, 
• jouit de ses droits civiques, 
• dispose, sur le bulletin n° 2 de son casier judiciaire, de mentions compatibles avec l’exercice des fonctions qui lui seront confiées, 
• est en position régulière au regard du service national, 
• est apte à ses fonctions (visite auprès du médecin agréé puis de la médecine professionnelle). 

Remplir la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE), sur le site l’URSSAF. 

• Concernant la CNRACL (28 heures de travail hebdomadaire et plus) : rendez-vous sur le site de la CNRACL. 
• Concernant le régime général et l’IRCANTEC (moins de 28 heures de travail hebdomadaire et agents non titulaires) : le seul paiement des cotisations suffit. 
• En cas de mutation : le dossier administratif de l’agent doit être transmis à la collectivité d’accueil. Il faut informer la CNRACL de la mutation, procédure à réaliser sur le site de la CNRACL. 
• Contacter le Centre National De la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) pour l’organisation de la formation initiale obligatoire. 
• Transmettre l’arrêté de recrutement au contrôle de légalité. 
• Transmettre, au service Statuts-Rémunération du CDG 35 (voir contact plus bas), les pièces administratives afférentes à la carrière de l’agent pour la constitution du dossier individuel. 

• Préparer le poste de travail avec tout le matériel nécessaire (ordinateur, téléphone, fournitures) 
• Informer l’équipe de l’arrivée du nouveau collaborateur  

• Accueillir personnellement le nouveau recruté et le présenter à l’équipe. 
• Faire une visite des locaux pour qu’il prenne ses repères (bureaux, salles de réunion, espaces communs). 
• Expliquer l’organisation et les missions de la collectivité. 
• Présenter les valeurs, la culture et les attentes de l’organisation. 

• Proposer une formation initiale sur les outils et les procédures internes. 
• Désigner un mentor ou un parrain/marraine pour accompagner le nouveau recruté dans ses premiers mois. 

• Planifier des points réguliers pour faire le bilan de son intégration et répondre à ses questions. 
• Encourager les feedbacks et rester à l’écoute de ses besoins et préoccupations.