Accompagner les agents en inaptitude déclarée
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La déclaration de l’inaptitude
En cas de présomption d’inaptitude, l’agent ou l’employeur peuvent solliciter un avis auprès du médecin agréé. Cet avis peut être demandé à tout moment et selon les situations rencontrées par l’agent (accident, maladie…). Mais ils sont imposés dans les cas suivants :
- Reprise de poste après un arrêt maladie de longue durée ;
- Consolidation d’un congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS).
En fonction de l’avis rendu par le médecin agréé, l’employeur doit saisir le conseil médical en formation restreinte sur le motif de la réintégration ou du reclassement dans un emploi d’un autre grade.
Si l’inaptitude est constatée, trois types d’avis peuvent être rendus.
Dans ce cas, le conseil médical (si l’agent est arrivé à l’issue d’un congé pour raisons de santé) ou le médecin du travail préconise un changement d’affectation sur un emploi du même grade. L’employeur s’engage à rechercher une nouvelle affectation pour son agent.
Dans cette situation, le Conseil médical préconise un reclassement. L’employeur a l’obligation de proposer une Période de Préparation au Reclassement (PPR) à l’agent.
Si le Conseil médical constate que l’agent est inapte à exercer les fonctions de tous les emplois de tous les grades de tous les cadres d’emplois, est engagée une procédure de retraite invalidité (pour les agents CNRACL) ou une procédure de licenciement pour inaptitude physique (pour les agents IRCANTEC)
Le changement d’affectation
Dans le cas d’une inaptitude totale et définitive au poste uniquement, un changement d’affection doit être recherché par l’employeur :
- au sein de la collectivité en priorité,
- et dans un délai le plus court possible.
Durant cette période, l’agent est placé en position de disponibilité d’office à titre conservatoire en attente de l’avis du conseil médical ou de l’avis de la CNRACL ou est maintenu en CITIS. Il perçoit un demi-traitement ou plein traitement dans le cas d’un CITIS.
Si le changement d’affectation ne peut aboutir (ce que l’employeur devra justifier), le Conseil médical doit être à nouveau saisi sur le motif du reclassement dans un emploi d’un autre grade.
Le reclassement et la Période de Préparation au Reclassement (PPR)
Dans le cas d’une inaptitude totale et définitive aux fonctions de tous les emplois du grade, une Période de Préparation au Reclassement (PPR) doit être proposée à l’agent.
Pour que la PPR soit mise en place, l’employeur doit conventionner avec le CDG 35, qui va coordonner cet accompagnement et jouer le rôle de médiateur entre l’agent et l’employeur.
Ce dispositif a pour objectif de préparer l’agent à l’occupation de nouveaux emplois, dans le secteur public uniquement, compatibles avec son état de santé.
Il s’agit d’une période transitoire d’une année, durant laquelle l’agent va pouvoir mûrir sa réorientation professionnelle et se former pour occuper un nouvel emploi permanent. Il pourra durant cette période découvrir et se mettre en situation sur un ou plusieurs postes, au sein de son administration ou dans une autre.
Durant cette période, l’agent est en position d’activité, conserve ses droits liés à la position d’activité et bénéficie de son plein traitement.
La procédure de mise en œuvre de ce dispositif comprend 6 étapes incontournables :
- Le conseil médical émet un avis d’inaptitude aux emplois du grade
- Dès réception de l’avis, l’employeur est tenu de proposer une période de préparation au reclassement à l’agent concerné.
- L’agent informe son employeur de sa décision de donner suite ou non (acceptation ou refus de la PPR) à cette proposition sous un délai raisonnable (le CDG 35 propose un délai de 2 semaines).
- Si l’agent accepte la PPR, l’employeur doit contacter le CDG pour fixer un RDV tripartite de présentation du déroulement de la PPR et de la convention entre l’agent, l’employeur et le CDG.
- L’agent dispose d’un délai de 15 jours pour signer cette convention. Passé ce délai, la convention est réputée caduque. La non-signature de la convention vaut renoncement de l’agent à la PPR.
- L’agent signe la convention et est placé en période de préparation au reclassement.
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Modèle de courrier pour informer l’agent sur les droits PPR
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Modèle d’arrêté de placement en PPR
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Modèle de convention PPR (collectivités affiliées)
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Modèle de convention PPR (collectivités adhérentes)
La PPR dure 1 an (2 fois 6 mois avec évaluation à 6 mois) et peut être prolongée si un arrêt maladie intervient durant la période.
Le CDG 35 prévoit quatre rendez-vous tripartites (agent, employeur, CDG) minimum :
- Un rendez-vous de présentation de la PPR et des conventions
- Un rendez-vous à 3 mois de PPR
- Un rendez-vous à 6 mois de PPR
- Un rendez-vous à en fin de PPR
De son côté, l’employeur s’engage :
- à recevoir l’agent tous les 2 mois à compter de la signature de la convention : bilan des actions proposées et réalisées, élaboration du plan d’actions à suivre jusqu’au prochain rendez-vous…
- à envoyer un compte rendu de ces entretiens au CDG 35.
A SAVOIR. Seules les collectivités et établissements publics affiliés au CDG 35 sont concernés par ce déroulé. Pour les collectivités et établissements publics adhérents et qui disposent de ressources internes étoffées, ce suivi est adapté. Les deux schémas ci-dessous détaillent précisément le déroulé PPR dans les deux cas.
Les actions de formation engagées dans le cadre de la PPR peuvent être prises en charge par le Fonds pour les Personnes Handicapées de la Fonction Publique (FIPHFP) à hauteur de 10 000€.
Par ailleurs, les agents en PPR sont prioritaires sur les formations du Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) afin de rentrer dans les délais imposés par la PPR.
L’agent peut demander une période de reclassement de 3 mois suite à la PPR, durant laquelle il doit candidater à des offres d’emplois.
Si l’agent ne présente pas de demande de reclassement après sa PPR :
- Soit l’employeur engage, après entretien, un reclassement d’office sur un emploi compatible avec l’état de santé de l’agent.
- Soit une procédure de licenciement pour inaptitude physique ou une mise à la retraite pour invalidité.
Si le reclassement n’aboutit pas : l’agent est licencié pour inaptitude physique ou mis à la retraite pour invalidité.
Le CDG vous accompagne
Tout au long de la PPR, la conseillère Reclassement et Handicap du CDG est disponible pour répondre aux questions des employeurs et les aider à accompagner leurs agents vers un nouveau projet professionnel.
Contact et ressources utiles
Pour engager vos démarches, vous pouvez prendre contact avec notre conseillère Reclassement et Handicap qui saura répondre à vos questions et vous guider.
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Diaporama sur la gestion et la prévention des inaptitudes
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Modèle de courrier pour informer l’agent sur les droits PPR
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Modèle d’arrêté de placement en PPR
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Modèle de convention PPR (collectivités affiliées)
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Modèle de convention PPR (collectivités adhérentes)